Så hanterar du konflikträdslan

Oavsett hur man sätter samman en ledningsgrupp kommer det att uppstå konflikter. Därför måste varje ledningsgrupp kunna hantera dem på ett medvetet sätt. Med en konstruktiv process för konflikthantering går det att vända negativa upplevelser till utveckling och innovation i ledningsarbetet.

Ledningsgruppen kommer alltid att vara en naturlig arena för meningsskiljaktigheter. Det är här besluten tas om prioritering och fördelning av resurser i organisationen – ämnen som både rör upp känslor, synliggör personliga ambitioner och olikheter. Externa krav, t.ex. från ägare eller politiskt håll, bidrar också till att skapa motsättningar.

Olika uppfattningar är oundvikliga men nödvändiga för den kreativa processen i gruppen. Därför behöver alla ledningsgrupper ha ett medvetet förhållningssätt till konflikthantering – både för vägen fram till beslutet och för själva beslutsfattandet.

 

Konstruktiv konflikthantering i fem steg:

Deltagarna behöver prata om hur de ska göra i lägen då motsättningar uppstår: hur ser vägen ut fram till beslutet och hur fattas själva beslutet? Som stöd finns det fem steg att gå igenom tillsammans. Gruppens ordförande har en viktig roll i att leda samtalet.

1) Vad är problemet?

Tydliggör vilken typ av konflikt det rör sig om. Beror den på ett enkelt missförstånd? Eller handlar konflikten om olika roller, makt, intressen eller värderingar? De senare är svårare att lösa men kan ligga till grund för en kompromiss.

2) Vad är önskat utfall?

Det är mycket vanligt att det finns olika uppfattningar om det önskade utfallet. Klargör vad ni som grupp vill uppnå genom att behandla frågan. Om ni inte lyckas komma överens behöver ni åtminstone nå konsensus om en acceptabel nivå.

3) Vilka alternativ finns? Vilka är argumenten? Hur ska vi prioritera?

Skapa utrymme för att uttrycka och jobba med de olika åsikterna. Identifiera olika vägar och diskutera för- och nackdelar med de olika alternativen. Genom att vädra alla åsikter i gruppen lägger ni grunden för att sedan kunna prioritera ett alternativ.

4) Vilket beslut ska vi ta?

En tydlig beslutsprocess central i en konfliktsituation. Definiera tillsammans hur ni fattar beslut i den aktuella frågan – är det ett majoritetsbeslut, ordförandebeslut, konsensusbeslut eller någon annan beslutsform?

5) Vad gör vi med dem som inte fick sin vilja igenom?

Om man inte är överens finns det risk för att kommunikationen till resten av organisationen blir spretig. Vissa personer kommer kanske att försöka motarbeta verkställandet av beslutet. För att komma vidare i en viktig strategisk fråga gäller det att hitta någon form av kompromiss. Med en acceptabel nivå som alla kan acceptera blir det lättare för varje deltagare att leva med beslutet.
En ledningsgrupp där ingen vågar uttrycka sin åsikt, står enligt min mening stilla. Olikheter är en tillgång som får nya idéer att gro och skjuta i höjden. De är en nödvändighet för gruppens utveckling. Med en tydlig process för konflikthantering ökar tilliten i ledningsgruppen.

Vill du veta mer eller få stöd i konflikthantering? Välkommen att höra av dig till mig.