Rätt styrning tack vare rätt mätning 

Att mäta fokuserar. Det ger uppmärksamhet. Kontinuerligt kollar du hur du ligger till på din väg framåt och kan snabbt ändra om du kör ur kurs. Du får en referenspunkt att hålla dig till. Det gäller för det mesta och även för ledningsgruppens prestation.

Om du vill ha kvalitet i ert arbete är mätningen ett viktigt hjälpmedel. Rätt använd ger den styrning av ert eget arbete.

Hur gör man det? Enkelt. En sakmässig mätning och en dynamisk.

Sak

Enklast av allt är att mäta antal möten ni har. Har ni inga möten så finns ni inte. Enkelt eller hur? Men vad gör ni? Som jag sagt tidigare är ni till för att lösa problem och att fatta beslut som andra ska följa. Mät alltså hur många problem ni tar itu med och hur många problem ni löser hela vägen till ett beslut. Du får tre enkla mått:

  • Antal möten ni genomfört
  • Antal problem/frågeställningar ni tar upp. Ofta lika med punkterna på dagordningen.
  • Antal kompletta beslut d.v.s sådana som i någon mening ska verkställas av någon i organisationen. 

Ni kommer bli förvånade över hur mycket den enkla åtgärden ger om ni mäter kontinuerligt. Vågar ni också publicera de siffrorna? Det sätter tryck på er och ger transparens och ”goodwill” i organisationen.

Dynamik

Här är ett exempel från en stor organisation. De tog steget att börja mäta ”Samtalet” i varje möte relativt några dynamiska kriterier. Hur arbetade man relativt varandra i ”det personliga mötet” i processen?

Tre ”mått” infördes efter ett tags prövande:

  • I vilken utsträckning bekräftade den medlem som tog vid i diskussionen det tidigare inlägget och hur kopplades det till eget resonemang? Det kunde vara att man delade uppfattningen eller att man höll emot. Huvudsaken var att man gjorde kopplingen. De definierade det som en ”Lyckad passning”.
  • I vilken utsträckning höll man sig till saken och undvek att ”driva iväg” till andra frågor? De definierade det som ett ”Lyckat fokus”. Varje ”avdrift” som snabbt korrigerades gav poäng.
  • I vilken utsträckning förekom ”snärtiga kommentarer” som kunde uppfattas som personangrepp? De definierade det som ”Bristande respekt”.

För varje möte utsågs en av dem till ”domare”. Hen kunde när som helst avbryta processen och be om en korrigering och en markering i statistiken. Ett slags ”gult kort”. Domarfunktionen roterade mellan medlemmarna förutom chefen som inte fick vara domare.

 

Pröva. Du kommer bli förvånad över hur fort ni når en ny nivå i samtalet.

Lär dig mer om hur ni kan mäta ert arbete i denna film.

Se gärna fler filmer om hur ledningsgruppen kan utvecklas

Vänliga hälsningar
Ulric Rudebeck

Detta är en sammanfattning av ett kapitel i min kommande bok ”Effektiv ledningsgrupp – en handbok i hur”. Ladda hem hela kapitlet ”Det som blir mätt blir gjort – hur bra är ni?”.