Bland de ledningsgrupper jag möter är det endast ett fåtal som använder mer än hälften av sin tid till att behandla strategiska frågor. Faktum är att 80% av ledningsgrupperna bara använder 20% av sin kapacitet. Ledningsmötena ägnas istället åt att släcka bränder ? ett problem som bromsar verksamhetsförändringar och skapar missnöje bland medarbetare.
Det vi borde göra, och det vi faktiskt gör
Det finns en konflikt mellan ledningsgruppers formella uppdrag och vad som faktiskt görs under mötena. Problemet är att ledningsgrupper alltför ofta dras med i en virvel av akuta problem och fångas in i det de inte ska syssla med ? nämligen den dagliga verksamheten. De långsiktiga, strategiska frågorna som driver organisationen framåt står inte högst upp på agendan.Ledningsgruppens egentliga uppdrag är att utveckla och flytta verksamheten framåt. Utifrån informationen som samlas in om det operationella ska ledningsgruppen förändra, upptäcka och bryta mönster. Det handlar om att utvärdera vilka mönster som fungerar bra eller mindre bra, identifiera vilka åtgärder som behöver vidtas för att bryta negativa mönster, och identifiera vilka positiva spiraler som ska skapas stället.
Ledningsgruppen ska skaffa information om den operativa verksamheten och utforma rutiner ? inte utföra dem. Det jobbet hör till en annan del i organisationen. Att delegera kan upplevas som jobbigt, det är därför många bra chefer har dåligt samvete, men det finns i princip inget av det operationella som inte kan delegeras.
Den strategiska väckarklockan
Med det här brevet vill jag uppmärksamma tiden ni som ledningsgrupp lägger på att behandla strategiska frågor: den är nämligen avgörande för vilken strategisk höjd ni uppnår.
Om ni ägnar tiden åt att behandla fel frågor finns det risk för allvarliga biverkningar hos individerna i ledningsgruppen. De kommer att känna sig otillräckliga över att inte få något gjort och stressade över att det inte händer någonting. I slutändan väljer de kanske att lämna sina poster.
Bristande förändringsarbete inom organisationen leder också till otillfredsställda medarbetare. Det kan medföra att medarbetarna tar utvecklingsarbetet i egna händer och att ledningsmötena förvandlas till en arena för konflikter.
Lösningarna som skapar förändring
I mina kommande nyhetsbrev kommer jag varje månad att behandla ett ämne som ökar ledningsgruppers förändringshastighet, som fokuserar och synkroniserar individers handlingsenergi och som ger stabilitet åt det dagliga arbetet.
Det är lösningar som skapar motivation och stolthet hos medarbetarna och som innebär att ni som ledningsgrupp:
- använder tiden till de strategiska aspekterna
- betraktar er själva som ett professionellt team och jobbar med er själva på det sättet
- bygger er kompetens som ledningsgrupp
- överkommer era olikheter som individer genom hitta ett gemensamt språk
