Har ditt team kört fast?

Lugn. Det är bara en fas. Forskningen visar att arbetsgrupper måste jobba sig igenom ett visst antal faser för att uppnå ökad produktivitet och välmående. Genom att identifiera vart ni befinner er som grupp, kan ni hitta vägen till ett högre resultat.

Tydligt mål för gruppens utveckling

Susan Wheelan har studerat arbetsgruppers utveckling i närmare 30 år. Det speciella med hennes teorier är att de riktar in sig på gruppens prestationer istället för individens. 2005 sammanfattade hon aktuell forskning på området i en modell som identifierar fyra utvecklingsfaser och en avvecklingsfas som är gemensamma för arbetsgrupper.

Grupputvecklingens faser enligt Susan Wheelans modell:

1 Tillhörighet och trygghet
2 Opposition och konflikt
3 Tillit och struktur
4 Arbete och produktivitet
5 Avslut

Det som är extra intressant med modellen är att det finns ett tydligt mål för utvecklingen. Forskningen visar nämligen att arbetsgrupper måste gå igenom de första tre faserna för att uppnå arbete och produktivitet. Det är den fjärde fasen som är det mest effektiva stadiet, där produktiviteten ökar samtidigt som gruppens individer mår bättre. Dessutom påverkas arbetsgrupperna i organisationen positivt av att ledningsgruppen befinner sig i den fjärde fasen. Det går alltså att koppla det som händer ute i organisationen direkt till ledningsgruppens utveckling.

Konsten att omsätta teorin i praktiken

I den första fasen behöver ni som grupp tillsammans prata om vart ni är på väg. Vilket är målet för resan? Hur kan ni som individer bidra till att ni når målet? Här behövs en tydlig reseledare, någon som ger plats för den här typen av diskussioner och guidar gruppen genom arbetet. Ledaren har även en nyckelroll i att bygga tillit och skapa en trygg atmosfär.

I den andra fasen ska visionen omsättas i praktiken. Gruppen kommer nu att brottas med olika utmaningar och testa varandra för att hitta sina respektive roller. När konflikter uppstår är det viktigt att avdramatisera motsättningarna – vi har olika uppfattningar och det är okej. Konflikterna ska inte leda till personangrepp. Gruppens medlemmar kommer även att ha konflikter med ledaren för att etablera sin plats i gruppen. För ledaren blir det en tuff period, och då gäller det att komma ihåg att utmaningarna är en naturlig del i processen. Den andra fasen låter kanske påfrestande, men vi måste ta oss igenom konfliktens nålsöga för att öka produktiviteten.

I den tredje fasen handlar det om att skapa strukturer för hur vi kommunicerar och fattar beslut. Vi behöver vara överens om spelreglerna för hur arbetet ska gå till – det är en förutsättning för att kunna fokusera mer på uppgiften och mindre på den sociala strukturen i den fjärde fasen. Ledarens uppgift är att hålla spelreglerna levande och att upprätthålla samspelet inom gruppen.

I den fjärde fasen tar gruppen utmaningen hela vägen fram till lösningen. De strategiska frågorna är i fokus för ledningsgruppens och ledarens arbete. Motsättningarna inom gruppen resulterar i kreativa lösningar istället för konflikter. Det är fasen där det hårda arbetet ger frukt.

Vart befinner ni er idag?

Att ta en gruppfoto räcker tyvärr inte för att identifiera vilken fas ni befinner er i. Till hjälp finns istället GDQ-metoden (Group Development Questionnair) som bygger på Susan Wheelans forskning.

I praktiken hjälper metoden er att:

  • Ta ansvar som grupp och att inte skuldbelägga enskilda medlemmar.
  • Hantera konflikter. När gruppens utveckling är något naturligt är det inte lika laddat att ”bråka”.
  • Inte ta saker personligt. Genom att se på konflikter som en del i gruppens dynamiska utveckling blir det enklare att distansera sig till den egna rollen inom gruppen.
  • Inse när gruppen har kört fast och identifiera vilka knutar som behöver lösas upp för att ta er vidare till nästa fas.

Vill du veta mer? Hör av dig så berättar jag gärna mer om hur olika företag och organisationer har jobbat med gruppdynamik och därigenom förbättrat resultaten i sina verksamheter.